La Ley de Igualdad obliga a revisar otras normas

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  La Ley de Igualdad fuerza la revisión de al menos seis normas adicionales

El Estatuto de los Trabajadores incorporará una definición exhaustiva sobre la discriminación de sexo. También se retocarán las normas sobre Seguridad Social y sanciones laborales.

Desde las más veteranas hasta la más jóvenes. Las principales normas que regulan el mercado laboral sufrirán los efectos del bisturí desde la próxima entrada en vigor de la Ley de Igualdad que obliga a modificar los contenidos de, al menos, seis de ellas.

Como resultado, ofrecerán una imagen más paritaria y acorde con el principio de no discriminación por razón de sexo.

Así, tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad –Trabajo baraja que podrá empezar a aplicarse entre el 8 y el 17 marzo– pasarán por quirófano varias normas, según apuntaron los juristas partícipes en una jornada celebrada sobre Igualdad, organizada por Landwell- PwC y Aedipe.

El Estatuto de los Trabajadores copará la mayoría de los cambios. El más vapuleado: la necesidad de que el convenio colectivo recoja planes de igualdad para compañías de más de 250 empleados.

Pero también: la definición ampliada del concepto de discriminación por razón de sexo (directo e indirecto) y recoger la promoción y las preferencias a la contratación de los trabajadores con sexo menos representado, entre otros asuntos.

Asimismo, reflejará nuevos derechos. Por ejemplo: la acumulación en jornadas completas de la hora de ausencia laboral o la media hora de reducción de jornada por lactancia; el derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta a la de la incapacidad temporal (por parto prematuro, múltiple, etc.).

Un aspecto que, según Inmaculada Arranz, abogada de Landwell-PwC, "choca con el criterio jurisprudencial en materia de vacaciones, pues las vacaciones deben consumirse en el año natural".

Otra novedad es que se permite reducir el mínimo de la excedencia voluntaria hasta cuatro meses (frente a los dos de ahora) para los empleados con más de un año de antigüedad, que además podrán disfrutarla de modo "fraccionado".

Finalmente, se reciclan los cálculos de indemnizaciones en supuestos de jornada reducida: el trabajador recibirá el salario completo en supuestos de reducción de la jornada por lactancia, hijos prematuros, cuidado de un menor de 8 años o discapacitado y víctimas de la violencia de género.

Lo más destacado de la Ley de Procedimiento Laboral es la ampliación de las causas de despido nulo. Se amplía a los empleados con suspensión del contrato por enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural.

Bajo este paraguas están también las víctimas de la violencia de género y los empleados con permisos por tener un hijo prematuro.

Y, de modo general, no se podrá echar de la empresa, salvo procedencia del despido, a ningún trabajador tras la finalización de la suspensión por maternidad, paternidad y hasta 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

Respecto a la Ley de Infracciones y Sanciones, se considerará una infracción "muy grave" la no adopción de planes de Igualdad o permitir el acoso, con una multa de hasta 90.000 euros.

Además, se incorporan acciones disuasorias que privan a la empresa de recibir bonificaciones derivadas de los programas de empleo. Por su parte, la Ley de Procedimiento Laboral contemplará la acumulación de sanciones.

Esto es, por acoso o discriminación laboral se percibirá también una indemnización por daños (hasta ahora sólo se aseguraba lo primero).

La Ley General de la Seguridad Social recibirá su enésimo retoque. Los periodos en los que un trabajador goza de una excedencia o permiso se consideran como computados a efectos de cotizaciones a la Seguridad Social, lo cual beneficia al empleado.

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